jeudi 16 février 2006, Roger Nifle

Comprendre les valeurs dans l’entreprise

Si on y prête attention, les valeurs sont en jeu partout dans l’entreprise. L’économique les comptabilise, le commercial et le marketing les échange, la communication les présente et les transmet, la formation et la production les développe. Il y a partout des valeurs à partager, à transmettre, à développer ; la gestion des ressources humaines n’y échappe pas. Il ne faut surtout pas oublier tout ce qui est évaluations, impossibles sans échelles de valeurs, qu’il s’agisse du personnel, des équipes, des situations, des compétences, des activités, des résultats, etc.

Pourtant la notion de valeurs reste souvent très floue ou très spécifique, créant des incohérences et malentendus.

Avec la méthode des référentiels de valeurs partagés (MRVP) on s’appuie sur une conception beaucoup plus solide qui est une des bases de ses performances opérationnelles peu communes.

Deux définitions sont à retenir.
 Les valeurs sont des indicateurs du Sens du bien commun.
 La valeur est la mesure d’une contribution au bien commun

Cela nous éloigne des deux conceptions préjudiciables à la performance durable. Les valeurs idéalisées à usage incantatoire dont on s’étonne qu’elles n’aient aucune efficacité. Les valeurs qui s’imposeraient arbitrairement et qui ne trouvent pas d’écho sans coercition.

Ici les valeurs dont on parle peuvent être partagées parce qu’elles sont communes. Elles sont mobilisatrices parce que ce sont des valeurs propres dans lesquelles on peut se retrouver ensemble.

 Les valeurs partagées, c’est déjà un guide de conduite individuel et collectif sur le plan éthique, sur le plan logique et sur le plan pratique qu’elles réunissent.
 Les valeurs partagées constituent le ciment d’une identité et d’une cohérence collective
 Les valeurs partagées constituent un moteur de l’activité par leur caractère mobilisateur et attractif.

Un des apports majeurs de l’approche MRVP est aussi lié à la mise en évidence de trois aspects complémentaires de toute valeur.
 son caractère essentiel et subjectif de l’ordre de la motivation
 son caractère projectif pour qualifier des buts et les degrés de progression
 son caractère objectif pour mesurer une performance ou un résultat

Si les trois ne sont pas articulés alors les valeurs deviennent inefficientes sinon incohérentes ce qui est trop souvent le cas. De là nait la notion de référentiel de valeurs partagé, outil principal de la MRVP.

Le management par les valeurs avec la MRVP

Ses grandes fonctions sont les suivantes :
 l’identification des valeurs de l’entreprise et la construction de son référentiel général, sur la base de l’analyse du “Sens du bien commun” de l’entreprise.
 l’appropriation et le partage des valeurs, traduites à chaque niveau d’utilisation avec un référentiel spécifique.
 l’évaluation partagée sur la base d’un référentiel bien approprié au bon niveau avec son langage spécifique et ses trois dimensions indispensables.

De là des usages nombreux,
 la constitution et la mobilisation d’équipes, par exemple pour préparer une action ou un projet commun (team building).
 l’intervention puissante sur la dynamique humaine globale de l’entreprise, par exemple en cas de fusions, de restructurations ou de changements de tous ordres, de lancement de projet.
 La mise en cohérence des grandes fonctions porteuses des valeurs de l’entreprise à transmettre ou développer et aussi des processus transversaux.

La gestion des ressources humaines y trouvera les bases d’une méthodologie pour optimiser l’évaluation du personnel et répondre à des problèmes rarement résolus. Elle pourra se constituer des référentiels de valeurs spécifiques pour la formation ou le recrutement, par exemple, mais aussi bien d’autres aspects de la gestion du personnel. Elle pourra aussi intervenir dans la mobilisation des ressources collectives et même dans le positionnement de stratégies de l’entreprise cohérentes avec ses valeurs.

La partage d’un référentiel de valeurs, clé de la méthode MRVP est le levier d’une nouvelle façon de développer les potentiels de performance humaine et par suite les résultats de l’entreprise.