L’évaluation du personnel

Problèmes et méthode
vendredi 30 juillet 2004
par  Roger Nifle
popularité : 15%

L’évaluation du personnel pose une série de questions. Sur quelle échelle de valeur évaluer ? Comment traduire les critères d’évaluation à tous les niveaux de l’entreprise de façon cohérente ? Comment évaluer de façon relative et évolutive ? La réponse passe toujours par l’appropriation d’un système de valeur partagé pour évaluer. Un référentiel de valeurs partagé comme condition d’existence d’un référentiel d’évaluation partagé. Telle est la clé.

L’Humanisme Méthodologique offre pour cela des concepts et des méthodes sans équivalents. Un aperçu est donné ici avec la méthode MRVP et ses applications à l’évaluation. MRVP

L’évaluation du personnel est une pratique récurrente

qui semble revenir périodiquement à l’ordre du

jour.


Elle ressortit d’attentes au fond très multiples des instigateurs

et se traduit bien souvent par des pratiques globalement décevantes

malgré des bénéfices locaux indéniables.


Un éclairage de la nature et des enjeux des problématiques

d’évaluation montre l’importance et la richesse de ce

qui est en question en même temps que les carences de conceptions

et pratiques par trop réductrices.


Cet éclairage permet de réajuster les ambitions

en la matière et surtout de déboucher sur l’instauration

de pratiques cohérentes et significatives là où

sont trop souvent cultivées l’incohérence et l’insignifiance.


La théorie des Cohérences Humaines et ses développements

méthodologiques servent ici de base à cet examen.


1) LA PROBLEMATIQUE D’EVALUATION : DIMENSIONS ET ENJEUX


Tout d’abord il faut pointer ce qui fait l’oubli le plus fréquent

 :

Evaluer est une question de valeurs. Or,

il n’y a pas d’évaluation possible s’il n’y a pas reconnaissance

d’une "échelle de valeurs" commune, pour le

corps social d’une entreprise.

C’est ce qui repère le Sens de son

"bien commun" (éthos, éthique) exprimé

par exemple par son projet, sa politique générale,

ses ambitions, etc.


C’est ce qui se retrouve dans ses logiques de management, d’organisation

de hiérarchie des responsabilités, etc...


Evaluer, c’est permettre à chacun de situer sur une même

échelle de valeurs mais à des niveaux et dans des

termes différents :


- La qualification de son travail (opérations, fonction,

responsabilité)

- La mesure des progrès ou réalisations effectués,

- Les enjeux significatifs qui peuvent être ambitionnés.


Ainsi la pratique d’évaluation a-t-elle comme intérêt

 :

- de mettre en évidence et de faire

partager le Sens et la cohérence de l’entreprise au travers

de la reconnaissance de son système de valeurs et de leur

hiérarchisation.

- de formaliser quantitativement et qualitativement

les objectifs de progrès de l’entreprise et chacun de

ses services et des personnes qui les constituent, et ce dans

une même cohérence et un même Sens.

- de mesurer de façon intrinsèque

et relative la "valeur" des réalisations ou

progrès fait ou à faire, des qualifications, etc.


- de mobiliser les structures d’encadrement dans le jeu de la

transmission concrète des valeurs ; celui de la hiérarchie

structurelle des valeurs ; celui d’une pédagogie de l’évaluation.


- de développer "le discernement des valeurs"

et la responsabilisation par une meilleure maîtrise de

la valeur des choses, des actions, dispositions, compétences,

etc. selon l’échelle des valeurs propres à l’entreprise.


Au fond, l’évaluation révèle des processus

de régulation existants, plus ou moins empiriques et plus

ou moins cohérents. Elle permet d’en ajuster le Sens et

la cohérence d’ensemble et enfin de créer une dynamique

de progrès générale et personnalisée.


Devant ces enjeux, les pratiques sont souvent très pauvres,

réductrices, incohérentes avec d’autres "logiques

de valeurs". Elles souffrent d’un manque de "signifiance",

personnelle et collective à tous les niveaux (tel directeur

général n’a jamais d’entretien d’évaluation

avec ses collaborateurs immédiats tous directeurs de divisions

où ils développent des philosophies de l’évaluation

divergentes qui suscitent malentendus, cloisonnements et cacophonie),

(telle entreprise développe une politique qualité

sur des valeurs étrangères à la culture

d’entreprise, l’évaluation révèle l’incohérence

des échelles de valeurs).


2) MISE EN PLACE D’UNE PRATIQUE DE L’EVALUATION


La mise en place généralisée d’une pratique

de l’évaluation réclame une "éducation"

individuelle et collective en même temps qu’un apprentissage

des pratiques "d’appréciation de la valeur".

C’est à la fois une culture et un savoir-faire. Cette

culture et ce savoir-faire sont non-standards mais spécifiques

à chaque entreprise selon son échelle de valeurs

propre et le Sens que ses dirigeants veulent déterminer.


Il y a donc toujours :

1) à élucider le Sens et

l’échelle de valeurs propre à l’entreprise,


2) développer une macro-pédagogie qui est développement

généralisé d’une culture institutionnelle

de l’évaluation en même temps que l’apprentissage

de pratiques ad-hoc.

3) Pour cela, il faut :

- élaborer une stratégie

macro-pédagogique culturellement fondée et significative

(point 1°)

- concevoir les pratiques, moyens et outils culturellement significatifs

(la manière d’évaluer est significative de la culture

d’une communauté).


4) Conduire cela au travers d’une dynamique participative contrôlée

et mesurée pour faciliter l’appropriation (pertinente

et intégrative) du système d’évaluation.


5) Permettre autant que possible les rapprochements avec :

- les modalités d’élaboration

et de réactualisation des projets, plans et programmes

d’action de l’entreprises,

- celles évidemment de gestion des ressources humaines

et notamment recrutement, formation, rémunérations,

promotions, etc.

- la légitimité et la qualification des hiérarchies

managériales.

Chaque entreprise doit donc concevoir son

propre scénario stratégique de développement

de l’évaluation. La standardisation reviendrait à

enfermer la différenciation des valeurs (responsabilisante)

dans la normativité conformiste (déresponsabilisante).


Lisez cette brève

Des avancées importantes ont été faites depuis la rédaction de cet article (1994)

Voir maintenant le dossier La méthode des référentiels de valeurs partagés pour les bases conceptuelles et méthodologiques avancées.



Commentaires  Forum fermé

Logo de Roger Nifle
mardi 3 janvier 2006 à 18h23 - par  Roger Nifle

Un mois, ce n’est pas suffisant pour se poser les bonnes questions face à un problème si complexe. Donc cela ne doit pas être ce qu’on vous demande. Regardez ce que dit la littérature classique et faites en appel à votre expérience sinon essayez de faire quelque chose qui paraisse intelligent.

Cordialement

mardi 3 janvier 2006 à 15h17

j’ai suivi une formation de post graduation spécialisée en Management de la formation,je m’apprête a préparer un mémoire sur l’évaluation d’une action de formation technique(génie de l’eau) ;ce qui m’intéresse,se sont les retombées,l’impact de cette formation sur les situations de travail.

Pourriez vous m’aider s’il vous plais,en me donnant la démarche à suivre ?

N.B:c’est trés urgent,je n’ai qu’un mois devant moi-MERCI D’AVANCE

Logo de sow papa aladji doudou
samedi 31 décembre 2005 à 11h00 - par  sow papa aladji doudou

Bonjour,

je suis ivoirien je prépare un mémoire sur l’évalution du personnel d’une institution financière.je désire avoir des orientaions pour démarrer mon mémoire. je fais un diplôme d’ingénieur en gestion des ressources humaines.

merçi

Logo de Roger Nifle
mardi 27 décembre 2005 à 14h17 - par  Roger Nifle

Bonjour,

Dans évaluation il y a valeurs et valeur. C’est en général oublié.

Seulement cela pose des tas de questions que d’habitude on ne sait pas résoudre.

Quelles valeurs de référence, que sont les valeurs, quel référentiels de valeurs partager pour partager une évaluation ? Comment tenir compte de la complexité des niveaux d’expression des valeurs dans les entreprises et leurs différents métiers ? etc.

Vous avez ici des réponses très originales à des questions souvent non ou mal posées et qui bouleversent l’évaluation du personnel.

Voir le lien ci-dessous pour accéder à des ressources sur les référentiels de valeurs partagés qui sont la base de toute évaluation.

Si il y a un certain nombre de personnes intéressées pour approfondir cette approche, inscrivez vous en réponse en indiquant vos noms et coordonnées mail, votre attente et le cadre de vos préoccupations en la matière.

A bientôt pour un échange un peu systématique et pour répondre à des questions précises.

Logo de cherifi
lundi 26 décembre 2005 à 13h01 - par  cherifi

slt je prepare un memoire sur l’evaluation du personnel et je cherche une problimatique valable

Logo de lamisse
vendredi 2 décembre 2005 à 10h48 - par  lamisse

bonjour

je suis de nationalité marocaine et je prépare un Master en MRH et j’ai choisi comme thème de mémoir l’évaluation du personnel donc je suis à votre écoute pour toute proposition concernant l’élaboration de cette étude.

merci

jeudi 24 novembre 2005 à 17h23

Bonjour,

Je viens de finir un DESS en gestion des Ressources Humaines au CESAg. J’ai travaillé sur plusieurs systèmes d’évaluation (Sonatel, SDE,...).Je ne sais pas si je pourrait t’apporter quelque chose. Sinon, on échangera sur la fonction RH.

Logo de Roger Nifle
dimanche 4 septembre 2005 à 16h36 - par  Roger Nifle

Volontiers. Dites moi quelles sont vos préoccupations. Avez-vous pris connaissance de la méthode des référentiels de valeurs partagés pour l’évaluation du personnel ?

mercredi 31 août 2005 à 17h42

Salut,

Je suis sénégalais et jr travaille actuellement sur l’ausit du système d’évaluation d’une grande entreprise privatisée. Je termine un DESS en gestion des ressources humaines au CESAG et je prépare aussi un MBA. Peut-ëtre qu’on pourrait échanger sur certains aspects liés à l’évaluation du personnel.

Logo de YAYE FAGUEYE FALL
mercredi 10 août 2005 à 17h49 - par  YAYE FAGUEYE FALL

BONJOUR,JE SUIS UNE ETUDIANTE. JE SUIS UN DESS EN RESSOURCES HUMAINES.L`EVAUATION DU PERSONNEL EST UN SUJET IMPORTANT JE PENSE ,PARCQU`ELLE EST UNE DES TACHES LES PLUS DIFFICILES DU D.R.H QUI DOIT ETRE OBJECTIF.SI VOUS AVEZ DES DOCUMENTS SUR L`EVALUATION DU PERSONNEL AU JAPON OU AUX ETATS UNIS envoyez les moi.JE VOUDRAIS FAIRE UNE ETUDE COMPARATIVE ENTRE PLUSIEURS SYSTEMES D`EVALUATION .JE SUIS SENEGALAISE. MON EMAIL yayefagueye@ yahoo.fr

jeudi 14 juillet 2005 à 14h52

BONJOUR

JULIEN

mOi aussi je prépare un mémoire sur l’évaluation dans le service public. il serait interressant que nous puissions échanger sur les thèmes que nous abordons et sur nos bibliographies respectives.

je te laisse mon e-mail : ghislaine.louisor@neuf.fr

A bientôt j’espère

Logo de viviane
jeudi 9 juin 2005 à 17h41 - par  viviane

salut a tous je suis interessee par l’evaluation du personnel car etudiante en RH je prepare un memoire sur le theme conception et mise en place d ;un systeme d’evaluation du personnel.J’aimerais em savoir plus sur les methodes d’evaluation

Logo de Rodrigue Motsou
samedi 4 juin 2005 à 23h58 - par  Rodrigue Motsou

Salut Aurélie, je viens de decouvrir moi aussi le site et de vous lire. Je suis etudiant en RH et très intéressé par la question de l’evaluation du personnel, ainsi je suis disposé à correspondre avec vous,et bien sûr avec tous les autres. mon email est : rodricmotsou@yahoo.fr, merci !

Rodrigue

Logo de Roger Nifle
vendredi 20 mai 2005 à 23h13 - par  Roger Nifle

Merci de votre message. Beaucoup sont intéressés par l’évaluation du personnel. Je vous recommande d’étudier la méthode tout à fait nouvelle des référentiels de valeurs partagés MRVP et, parmi ses applications, celle de l’évaluation du personnel.

Logo de bousalem
vendredi 20 mai 2005 à 21h58 - par  bousalem

bonjour,

J’ai lu votre message, moi aussi je suis interéssé par le thème de par ma fonction en tant que responsables des ressources humaines au sein d’une direction du Ministère des finances marocaine. les lundi, mardi et mercredi du moi de mai, je suis invité à assister à un séminaire animé par des expertes françaises sur l’évaluation du personnel. Je pourrais de gaieté de coeur vous communiquer la documentation qui me sera remise lors de ce séminiare et nous pourrons bien entendu nouer des relations de travail, d’échange d’informations si vous le souhaiteriez.

Bonne courage

Logo de Ann
lundi 25 avril 2005 à 16h42 - par  Ann

La lecture de Claude Levi-Leboyer paraît pertinente et opportune. Sa pensée s’âppuie sur une méthodologie rigoureuse.

Logo de Julien
samedi 9 avril 2005 à 18h10 - par  Julien

Bonjour, je m’appelle julien et je fais mo mémoire sur l’évaluation du personnel. J’aimerais trouver de la théorie sur les processus d’évaluation. qqn pourrait-il me conseiller un livre ? Je ne trouve pas de mémoire sur le meme thème que le mien : "l’analyse critique du processu d’évaluation au sein de l’administration publique"

Merci d’avance

Logo de Laurent
jeudi 7 avril 2005 à 21h35 - par  Laurent

Bonjour,

Je suis actuellement en stage dans une entreprise pour concevoir un outil d’évaluation du personnel. Je viens juste de débuter ce stage. J’ai procéder tout d’abord a la collecte des moyens utilisés pour évaluer le personnel. Puis, j’envisage de questionner les salariés et l’encadrement au sujet de la manière de mettre en place ce système.

vendredi 25 mars 2005 à 17h24

Bonjour, je viens de découvrir ce site.

Je souhaite également écrire mon memoire sur le sujet de l’évaluation du personnel et je souhaiterais correspondre avec des personnes qui comme moi souhaite s’échanger des informations.

Je trouve que le site emploi center donne de nombreuses informations sur le sujet.

Merci d’avance. aurélie.

Logo de Marie-Thérèse G du Nord
jeudi 27 janvier 2005 à 21h38 - par  Marie-Thérèse G du Nord

Autre piste de travail pour l’évaluation du personnel :

3 grandes difficultés liées à l’évaluation du personnel :

- les normes sociales et biais perceptifs de l’évaluateur (et tensions relationnelles entre évaluateur et évalué) ;

- le manque de critères permettant d’objectiver le "jugement étayé" : référentiel de compétences ou référentiel de compétences à échelle (généralement 3 à 4 niveaux) ;

- le manque de préparation de l’entretien individuel, soit de la part de l’évaluateur, de la part de l’évalué, ou des 2. Ce manque de préparation conduit à rendre le moment phare de l’évaluation, à savoir l’entretien professionnel, comme un moment rituel qui ne donne aucun sens à l’activité du collaborateur, voire de l’équipe en général.

A méditer.....

Les ouvrages de Jacques TEBOUL sont tout à fait appropriés en la matière.

Bonne lecture et à très bientôt.

Marie-Thérèse du Nord.