L’évaluation du personnel

Problèmes et méthode
vendredi 30 juillet 2004
par  Roger Nifle
popularité : 7%

L’évaluation du personnel pose une série de questions. Sur quelle échelle de valeur évaluer ? Comment traduire les critères d’évaluation à tous les niveaux de l’entreprise de façon cohérente ? Comment évaluer de façon relative et évolutive ? La réponse passe toujours par l’appropriation d’un système de valeur partagé pour évaluer. Un référentiel de valeurs partagé comme condition d’existence d’un référentiel d’évaluation partagé. Telle est la clé.

L’Humanisme Méthodologique offre pour cela des concepts et des méthodes sans équivalents. Un aperçu est donné ici avec la méthode MRVP et ses applications à l’évaluation. MRVP

L’évaluation du personnel est une pratique récurrente

qui semble revenir périodiquement à l’ordre du

jour.


Elle ressortit d’attentes au fond très multiples des instigateurs

et se traduit bien souvent par des pratiques globalement décevantes

malgré des bénéfices locaux indéniables.


Un éclairage de la nature et des enjeux des problématiques

d’évaluation montre l’importance et la richesse de ce

qui est en question en même temps que les carences de conceptions

et pratiques par trop réductrices.


Cet éclairage permet de réajuster les ambitions

en la matière et surtout de déboucher sur l’instauration

de pratiques cohérentes et significatives là où

sont trop souvent cultivées l’incohérence et l’insignifiance.


La théorie des Cohérences Humaines et ses développements

méthodologiques servent ici de base à cet examen.


1) LA PROBLEMATIQUE D’EVALUATION : DIMENSIONS ET ENJEUX


Tout d’abord il faut pointer ce qui fait l’oubli le plus fréquent

 :

Evaluer est une question de valeurs. Or,

il n’y a pas d’évaluation possible s’il n’y a pas reconnaissance

d’une "échelle de valeurs" commune, pour le

corps social d’une entreprise.

C’est ce qui repère le Sens de son

"bien commun" (éthos, éthique) exprimé

par exemple par son projet, sa politique générale,

ses ambitions, etc.


C’est ce qui se retrouve dans ses logiques de management, d’organisation

de hiérarchie des responsabilités, etc...


Evaluer, c’est permettre à chacun de situer sur une même

échelle de valeurs mais à des niveaux et dans des

termes différents :


- La qualification de son travail (opérations, fonction,

responsabilité)

- La mesure des progrès ou réalisations effectués,

- Les enjeux significatifs qui peuvent être ambitionnés.


Ainsi la pratique d’évaluation a-t-elle comme intérêt

 :

- de mettre en évidence et de faire

partager le Sens et la cohérence de l’entreprise au travers

de la reconnaissance de son système de valeurs et de leur

hiérarchisation.

- de formaliser quantitativement et qualitativement

les objectifs de progrès de l’entreprise et chacun de

ses services et des personnes qui les constituent, et ce dans

une même cohérence et un même Sens.

- de mesurer de façon intrinsèque

et relative la "valeur" des réalisations ou

progrès fait ou à faire, des qualifications, etc.


- de mobiliser les structures d’encadrement dans le jeu de la

transmission concrète des valeurs ; celui de la hiérarchie

structurelle des valeurs ; celui d’une pédagogie de l’évaluation.


- de développer "le discernement des valeurs"

et la responsabilisation par une meilleure maîtrise de

la valeur des choses, des actions, dispositions, compétences,

etc. selon l’échelle des valeurs propres à l’entreprise.


Au fond, l’évaluation révèle des processus

de régulation existants, plus ou moins empiriques et plus

ou moins cohérents. Elle permet d’en ajuster le Sens et

la cohérence d’ensemble et enfin de créer une dynamique

de progrès générale et personnalisée.


Devant ces enjeux, les pratiques sont souvent très pauvres,

réductrices, incohérentes avec d’autres "logiques

de valeurs". Elles souffrent d’un manque de "signifiance",

personnelle et collective à tous les niveaux (tel directeur

général n’a jamais d’entretien d’évaluation

avec ses collaborateurs immédiats tous directeurs de divisions

où ils développent des philosophies de l’évaluation

divergentes qui suscitent malentendus, cloisonnements et cacophonie),

(telle entreprise développe une politique qualité

sur des valeurs étrangères à la culture

d’entreprise, l’évaluation révèle l’incohérence

des échelles de valeurs).


2) MISE EN PLACE D’UNE PRATIQUE DE L’EVALUATION


La mise en place généralisée d’une pratique

de l’évaluation réclame une "éducation"

individuelle et collective en même temps qu’un apprentissage

des pratiques "d’appréciation de la valeur".

C’est à la fois une culture et un savoir-faire. Cette

culture et ce savoir-faire sont non-standards mais spécifiques

à chaque entreprise selon son échelle de valeurs

propre et le Sens que ses dirigeants veulent déterminer.


Il y a donc toujours :

1) à élucider le Sens et

l’échelle de valeurs propre à l’entreprise,


2) développer une macro-pédagogie qui est développement

généralisé d’une culture institutionnelle

de l’évaluation en même temps que l’apprentissage

de pratiques ad-hoc.

3) Pour cela, il faut :

- élaborer une stratégie

macro-pédagogique culturellement fondée et significative

(point 1°)

- concevoir les pratiques, moyens et outils culturellement significatifs

(la manière d’évaluer est significative de la culture

d’une communauté).


4) Conduire cela au travers d’une dynamique participative contrôlée

et mesurée pour faciliter l’appropriation (pertinente

et intégrative) du système d’évaluation.


5) Permettre autant que possible les rapprochements avec :

- les modalités d’élaboration

et de réactualisation des projets, plans et programmes

d’action de l’entreprises,

- celles évidemment de gestion des ressources humaines

et notamment recrutement, formation, rémunérations,

promotions, etc.

- la légitimité et la qualification des hiérarchies

managériales.

Chaque entreprise doit donc concevoir son

propre scénario stratégique de développement

de l’évaluation. La standardisation reviendrait à

enfermer la différenciation des valeurs (responsabilisante)

dans la normativité conformiste (déresponsabilisante).


Lisez cette brève

Des avancées importantes ont été faites depuis la rédaction de cet article (1994)

Voir maintenant le dossier La méthode des référentiels de valeurs partagés pour les bases conceptuelles et méthodologiques avancées.



Commentaires  forum ferme

Logo de ZIANI
dimanche 11 janvier 2009 à 21h01 - par  ZIANI

Bonjour

je suis un cadre marocain dans un établissement scolaire et je suis en train de préparer un master en GRH mon mémoire est sur le système des évaluations du personnel ;

J’aimerai partager mes infomations et mes connaissances afin d’aboutir à un bon résultat .

CHAKIB ZIANI

jeudi 3 juillet 2008 à 23h40

Bon.Je suis etudiant à l’ESP , je prepare ma memoire sur l’évaluation et j’aurai bien aimé que vous m’apportiez votre soutien , vous pouvez me contactez sur : cametzo@yahoo.fr , si possible le pluus rapidement.merci.

Logo de gisèle
samedi 17 mai 2008 à 20h36 - par  gisèle

moi c’est gisele d’abidjan en côte d’ivoire.Je suis étudiante en DESS de GRH et mon memoire porte aussi sur l’évaluation tu personnel.J’aimerais avoir de la documentation et des informations susceptibles de m’aider dans mon travail.Merci pour tout.laurignon@yahoo.fr

Logo de Roger Nifle
samedi 8 septembre 2007 à 17h59 - par  Roger Nifle

Etrange question. Y-a-t-il des clients qui ne soient pas concernés par l’équipe qui leur apporte un service ? Y a-t-il des équipes qui ne s’en préoccupent pas tout le temps ? Non du seul jugement des clients mais de la qualité de leur service. Y a-t-il des patrons qui ne s’en inquiètent pas constamment ?

Dans votre situations on a l’impression que tout d’un coup les uns et les autres sont confrontés à la question de l’évaluation, c’est à dire de leur travail, du service reçu, du service rendu. Bizzare !

Logo de employée
jeudi 21 juin 2007 à 16h01 - par  employée

Est-il légal en France de faire évaluer son équipe par des clients, sans en informer son équipe ?

Logo de Nzengui
lundi 7 août 2006 à 14h12 - par  Nzengui

Bonjour,

Je suis en DESS GRH et je travaille sur l’évaluation des emplois dans une organisation. Je voudrais avoir quelques contributions de votre part. email:nzengui_harding@yahoo.fr

Logo de abraham
lundi 7 août 2006 à 02h31 - par  abraham

bonjour, je pérpare un master de management et mon theme de recherche concerne l’evaluation du personnel dans l’Entreprise. Si vous pouvez m’assiter dans ma recherche documentaire en m’indiquant des sites web ou en m’envoyant des documents ce serait tres bien.

je suis donc à l’ecoute.

merci

Logo de Melle khawla Latrache
mercredi 26 juillet 2006 à 01h34 - par  Melle khawla Latrache

moi je suis aussi de nationalité marocaine et je suis iscaeiste je bosse aussi sur ce sujet peut on cooperer ensemble ?

Logo de Roger Nifle
vendredi 7 juillet 2006 à 22h05 - par  Roger Nifle

Bonjour

Avez vous lu : Billet d’humeur sur l’évaluation du personnel ?

On peut en parler.

vendredi 7 juillet 2006 à 20h03

bonjour !! je suis etudiante en mmaster 1 RH. Mon mémoire de fin d’année porte sur la critique de l’évaluation du personnel en entreprise. J’ai énormément de difficultés à trouver des infos sur le sujet.si vous avez des infos ou des memoires sur le sujet à m’envoyer, je vous remercie pour votre aide.

Logo de Roger Nifle
vendredi 26 mai 2006 à 18h58 - par  Roger Nifle

Bonjour

Le dernier message fait suite à une longue série de messages semblables et ce depuis des années. Tous recherchent de l’aide, des références, des exemples. Cela peut paraître paradoxal vis-à-vis d’une activité qui paraît si banale, si fréquente dans les entreprises depuis si longtemps. Il ne manque pas d’articles et d’ouvrages qui en décrivent tel ou tel aspect telle ou telle méthode et pourtant ! Comment se fait-il qu’autant d’étudiants de l’enseignement supérieur (dans d’autres pays francophones aussi), qui doivent bien avoir des professeurs, des enseignements et pourquoi pas des travaux de recherche à leur disposition, sont-ils si démunis ?

Il y a deux raisons à cela.

La première c’est que l’évaluation du personnel avec les procédures d’entretien et les dispositifs qui s’y rapportent tombent sous le sens et donc la raison. C’est ce qui fait que cela perdure depuis des décennies et que personne ne veut le remettre en cause malgré la réalité de ce qui se passe. Bien souvent un leurre, sauf qualités particulières des hommes qui se débrouillent pour faire du positif avec pas grand chose.

La seconde est liée à la volonté d’évaluer. Or évaluer réclame forcément un référentiel de valeurs, partagé et cohérent à toutes les échelles, personnelles, services, établissements, groupes. Là ça défaille. La notion de valeurs est utilisée n’importe comment faute de travail de fond et de méthode pour s’en saisir. Quant à la construction de référentiels de valeurs donc de dispositifs d’évaluation valides, alors là...

Si en plus on veut évaluer des compétences dont la définition échappe aux formalismes académiques et administratifs où on les enfermait, alors là c’est le comble.

De grand patrons se plaignent ces temps-ci (depuis toujours) de l’effondrement de la "culture générale" chez les cadres notamment. Mais n’est ce pas le refus de penser avant de faire, le refus de comprendre au fond pour maîtriser l’action, le refus du recul pour "être concret", le refus de savoir pour manoeuvrer qui a trop longtemps régné ?

Le temps est venu où on peut parler de perte de Sens, donc de valeurs, donc de capacités d’évaluation, donc de conscience et de maîtrise. Le temps des faiseurs, des incantations, des faux semblants, des simulacres, des incompétences habiles n’est-il pas celui, non d’un manque de Sens mais de dissimulation du Sens.

Heureusement l’avenir des entreprises est du côté du retour vers la question du Sens du bien commun à toutes les échelles n’en déplaisent à ceux qui pensent que leur bon vouloir s’impose à l’intérêt général par principe.

Or cela tombe bien, les valeurs ne sont rien d’autres que des indicateurs du Sens du bien commun et la valeur alors la mesure de contribution au bien commun (applicable à l’évaluation du personnel). Si le bon vouloir se transforme en vouloir le bon alors l’évaluation deviendra la première compétence qui fait toutes les autres.

C’est ce qui est signifié sur ce site. Mais il y a tant de fondamentaux à réviser et tant d’illusionistes pour amuser la galerie (et aussi des clients qui s’en amusent).

La prospective humaine travaille sur ces fondamentaux pour préparer d’autres façons de penser et d’agir. Gaston Berger le père de la prospective française disait qu’un entrepreneur devait être un philosophe en action. On va s’en apercevoir.

Bon courage pour les étudiants.

Logo de jalila
vendredi 26 mai 2006 à 17h21 - par  jalila

Bonjour à tous je passe un stage au sein d’une entreprise dans la département RH, je prépare un rapport de stage sur le thème de l’évaluation du personnel, j’espère que vous pouvez m’aider par des informations ou des exemplaires ou des mémoires sur ce thème( c’est urgent ) .merci à tous mon adresse e-mail : jalilatanger@hotmail.com

Logo de Roger Nifle
dimanche 9 avril 2006 à 17h24 - par  Roger Nifle

Avez-vous lu ce dernier article sur le management des compétences ?

Le management des compétences

Logo de  m.lachkhem
samedi 8 avril 2006 à 12h02 - par   m.lachkhem

CADRE DE GESTION ADMINISTRATIVE DANS UNE ENTREPRISE PETROLIERE ALGERIENNE JE PREPARE UNE THESE "MAGISTERE " sur L’EVALUATION DES COMPETENCE

DANS LES ENTREPRISE ALGERIENNE .JE Madresse a toutes personne pouvant m’aider a definir une problematique ; documentations ;orientations

mes remerciements chaleureux.

Logo de Roger Nifle
samedi 11 mars 2006 à 20h52 - par  Roger Nifle

Bonjour

Pour avoir des informations plus précises vous pouvez aller à l’adresse

Methode MRVP ou management par les valeurs

Cependant je voudrais attirer votre attention sur plusieurs éléments.

1 - Depuis plusieurs décennies cette question, de l’évaluation du personnel (mais pas uniquement) évitait soigneusement la question des valeurs et des référentiels de valeurs. Inutile de dire qu’au-delà d’initiatives locales de bons sens certainement interessantes rien n’a été produit qui fasse avancer une question mal posée. Cela fait des années que je reçoit des courriers d’étudiants réclamant un peu de documentation sur un sujet qui aurait du foisonner de travaux et de méthodes bien établies.

2 - Ayant posé la question des valeurs et de la valeur à la base de toute évaluation on se trouve confronté à des notions extrêmement confuses et massivement employées dans tous les Sens et pas souvent le bon.

Là je pense avoir apporté un contribution théorique et opérationnelle qui manquait grâce aux apports de l’Humanisme Méthodologique.

Seulement il ne faut pas penser que ces questions, comme toutes les questions humaines, soient plus faciles à maîtriser que n’importe quelle question technique où on fait appel à des spécialistes auxquels il a fallu des années d’études.

Il n’est donc pas évident de répondre à votre question avec une solution simple et passe partout.

Par contre je peux vous aider d’abord à entrer plus avant dans la compréhension conceptuelle et méthodologique et pourquoi pas vous accompagner à distance, ce qui est tout à fait possible.

Dites moi ce que vous en pensez.

Cordialement

Roger NIFLE

Logo de serge KATWE-TEBA
jeudi 9 mars 2006 à 09h07 - par  serge KATWE-TEBA

Bonjour et merci de l’opportunité que vous m’offreez ce jour pour vous transmettre mes préoccupations en matière de l’évalution du Personnel surtout que je suis Responsable des Ressources Humaines dans une entreprise de mon Pays ( la RDCongo).

En effet , je voudrais avoir des explications vraiment approfondies sur l’echelle des valeurs à prendre en compte lors d’une évaluation ? Ou mieux comment arriver à mettre sur pieds une echelle des valeurs ?

Merci pour votre reponse.

Logo de KAMAL
jeudi 23 février 2006 à 13h29 - par  KAMAL

Bonjour

Kamal de Rabat , Cadre à Maroc Télécom , je suis interessé par l’évaluation des RH dans le cadre d’un mémoire de fin d’étude et dans le cadre professionnel .

Merci de bien vouloir me communiquer toutes doc se rapportant à ce sujet , notament la doc du séminaire que vous avez suivi .

Cordialement

KAMAL 061393232

Logo de leatitia
lundi 20 février 2006 à 14h28 - par  leatitia

bonjour je suis étudiante à ism et j’aimerai rece voir des informations sur le systemel’évaluation du personnede la sonatel sur lequel je prépare mon memoire de fin de cycle bachelor

ces informations me permettront d’enrichir mon memoire

merci d’avance

Logo de Roger Nifle
mardi 24 janvier 2006 à 18h58 - par  Roger Nifle

Oui. Tout le problème de l’évaluation c’est de constituer des référentiels de valeurs appropriés. Une fois faits ces référentiels vont pouvoir être utilisés tant pour les compétences individuelles et collectives que pour la formation et aussi l’activité elle-même. Quant à la constitution de ce type de référentiels je vous invite à aller voir la méthode des référentiels de valeurs partagés MRVP.

Y est traitée la définition de la notion de valeurs pour sortir du flou habituel, le problème de cohérence générale des référentiels dans une entreprise, la source des valeurs propres appropriables, la constitution de référentiels de valeurs opérationnels, toutes les applications de cette méthode notamment en matière d’évaluations.

Cordialement

Logo de Dorothé Laba
mardi 24 janvier 2006 à 15h33 - par  Dorothé Laba

En effet très difficile de traiter ce thème en un petit mois. Il s’agit de se poser la question différemment : Si je construis une formation en partant des situations de travail alors elle devrait avoir un effet sur celles-ci ! voir les notions d’entreprise apprenante, voir aussi les mécanismes d’ingéniérie de formation pour rendre les actions efficaces et lier formation à développement des compétences. Enfin s’interesser à la notion d’amélioration de la qualité de la formation continue en entreprise pour élaborer une panoplie d’évaluations qui attesteront de la mise en pratique des acquis de formation (fixation de critères auparavant !)Boncourage, ce thème pourrait faire l’objet d’une thèse !

Dorothée Laba

Consultante en ingénierie de formation